makalah sosiologi ekonomi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua bangsa di dunia termasuk Indonesia, mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Aspek Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang semakin pesat terutama teknologi komunikasi dan transportasi, menyebabkan issu-issu global tersebut menjadi semakin cepat menyebar dan menerpa pada berbagai tatanan, baik tatanan politik, ekonomi, sosial budaya maupun pertahanan keamanan. Dengan kata lain globalisasi yang ditunjang dengan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadikan dunia menjadi transparan tanpa mengenal batas-batas negara. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia khususnya masyarakat Indonesia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama.

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40). Hal tersebut amatlah memperihatinkan karena jika dilihat penduduk indonesia yang sangat banyak tetapi tak seimbang dengan jumlah penduduk yang memiliki sumber daya manusia yang memadai. Agar kita bisa memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, seharusnya dengan cara mendapatkan ilmu pengetahuan dan melakukan  banyak percobaan agar kita dapat pengalaman. Kita bisa mendapat ilmu pengetahuan dengan cara bersekolah atau mengikuti program lain. Jika kita bersekolah harus bertahap, yaitu dari Sekolah Dasar kemudian ke Sekolah Menegah Pertama kemudian ke Sekolah Menengah Atas atau Sekolah Menengah Kejuruan dan mungkin melanjutkan ke sarjana.

1.2 Tujuan penulisan makalah

            Adapun yang menjadi tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut :

1.      Sebagai salah satu syarat untuk mengikuti ujian akhir semester 1 pada mata kuliah sosiologi ekonomi di universitas pamulang.

2.      Menjadi bahan yang akan di presentasikan di depn kelas sebagai diskusi kelas.

3.      Memberikan informasi tentang sumber daya alam.

1.3 Metode pengumpulan data

            Dalam penyelesaian makalah ini kami menggunakan metode kajian pustaka yang mengutip dari beberapa kutipan di media masa seperti internet,buku tentang sosiologi ekonomi dan artikel-artikel.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 SDM (sumber daya manusia)

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan/atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat dihitung jumlahnya.

b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya.

Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di antaranya dalam bentuk memberikan kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.

Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.

Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun kualitas SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.Sumber daya manusia (humaresources) bila dihubungkan dengan aktivitas pembangunan ekonomi maka mempunyai arti bahwa sumber daya manusia mengandung pengertian atau mencerminkan kemampuan manusia untuk bekerja dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (sumber daya manusia) sebagai factor produksi. Adanya kemampuan yang dimiliki oleh manusia ini maka setiap orang tentunya mempunyai kempuan yang tidak sama.bahkan ada juga yang sama sekalu tidak mempunyai kemampuan atau sangat rendah kemapuannya.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu) sumber daya manusia.Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental.Sumber daya manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk menciptakan kesejahteraan.Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu memberikan manfaat yang besar bagi

manusia apabila sumber daya manusia yang ada tidak mampu mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia.Untuk memaksimalkan hal tersebut perlu kita ketahui bagaimana perencanaan sumber daya manusia agar tepat guna sesuai kebuuhan ketenegakerjaan.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

         A.lingkungan Ekternal

Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang – kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang
A. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi perusahaan.
B. kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya.                                                                               

C. sedangkan perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

D. Para pesaing merupakan suatu tantangan ekternal lainnya yang akan memperngaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.sebagai contoh , “pembajakan” manajer akan memaksakan perusahaan akan selalu menyiapkan pengantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

B. keputusan – keputusan organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
A. Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran – sasaran seperti tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang akan datang .

B. Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

C. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.
D. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
E. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

C. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.3 Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan.

 Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2.  Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.  Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4.  Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5.  Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun diluar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6.  Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7.  Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8.  Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9.  Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.4 Tujuan pengembangan SDM

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat di tingkatkanya kemampuan, dan sikap karyawan / anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran ataupun tujuan organisasi-organisasi.

Sedangkan manfaaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992) :

 1 mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

 2 meningkatkan produktivitas

 3 meningkatkan fleksibilitas dan angkatan kerja

 4 meningkatkan komitmen karyawan

Sumber daya manusia yang berkualitas memberikan pengaruh yang sangat baik apabila di manfaatkan dengan sebaik-baiknya. Manfaat yang baik akan berguna bagi diri kita’ masyarakat dan Negara. Apabila kita mencari pekerjaan atau membuat lapangan pekerjaan sendiri, kita bisa melihat dari kelebihan dan kemampuan yang kita miliki dari sumber daya kita. Hal ini dapat mengurangi jumlah penganguran di Negara kita, jadi sangatlah penting sumber daya manusia bagi kehidupan kita.

Agar kita bisa memperoleh sumber daya manusia yang berkwalitas, seharusnya dengan cara mendapatkan ilmu pengetahuan dan melakukan banyak percobaan supaya mendapatkan banyak pengalaman

Sumber daya manusia sangatlah penting bagi Negara maju maupun berkembsng seperti Indonesia. Ini di karenakan penduduk yang memiliki sumber daya manusia yang berkwalitas akan membangun bangsanya untuk menjadi Negara maju yang memiliki penduduk yang cerdas dan cakap dalam membangun bangsa dan negaranya, maka sumber daya manusia sangat perlu di tingkatkan untuk mendapatkan cita-cita bangsa Indonesia .

Kualitas sumber daya manusia masih menjadi persoalan pertama dalam bidang pendidikan, baik di tingkat pendidikan tinggi maupun pendidikan dasar dan menengah. Dari sekitar 160.000 dosen yang ada di Indonesia, hamper 54 persenya masih belum S-1 dan S-2, sementara guru dari 2,7 juta guru, 1,5 juta diantaranya belum S-1 . hal tersebut di ungkapkan sekertaris jendral dewan pendidikan tinggi direktorat jendral pendidikan tinggi departemen pendidikan nasional prof.Nizam

Kualitas sumber daya manusia di Indonesia. Dunia kerja menurut sumber daya manusia yang mempunyai kecakapan dalam setiap bidang yang digelutinya. SDM yang berkwalitas pun dibutuhkan untuk meningkatkan daya saing bangsa dengan Negara-negara lain terutama dalam era globalisasi seperti sekarang. Saat ini kwalitas SDM Indonesia semakin terpuruk. Keterpurukan ini dapat dilihat dari masih tingginya tingkat pengangguran di Indonesia baik yang terdidik maupun tidak. Hal ini tentunya mengecewakan, apalagi melihat bahwa masih sedikit sekali orang Indonesia yang menduduki posisi puncak maupun penting di perusahaan-perusahaan asing di Indonesia .

2.5 Realita sumber daya manusia

Dalam memahami realita sumber daya manusia secara luas pada tempat tertentu, dibutuhkan beberapa pendekatan atau pun kerangka pandang yang cukup memadai. Salah satu pendekatan yang selama ini dipakai adalah pendekatan kependudukan.

Melalui pendekatan kependudukan dapat diambil berbagai macam keuntungan antara lain : dapat diketahuai infor masi dasar tentang penduduk yang mencakup distribusi penduduk, karakteristik dan perubahan - perubahan. Dengan melihat distribusi penduduk dan kebutuhannya. Hal ini terutama dikaitkan dengan variable – variable demografi, yaitu : kelahiran, kematian, perkawinan, gerak peduduk territorial (imigrasi), mobilitas penduduk (perubahan status) yang mempengaruhi sumber daya manusia masyarakat secara umum.

Pada realitas sumber daya manusia, diperlukan kajian yang lebih oprasional sehingga dapat menjelaskan dengan memadai terhadap salah satu kajian operasional tersebut dilihat dari kerangka pandangan demografi atau studi kependududkan. Banyak teori – teori dalam studi kependudukan, berkembang dan cukup dapat menjadi pidsau analisis kita dalam memahami sumber daya manusai secara umum ( walaupun kita dibolehkan lepas dari otolritik terhadapnya) seperti teori Malthus atau teori transis demografi. Satu hal penting untuk di ingat adalah bahwa memperlajari penduduk, tidak terbatas hanya dakam angka –angka saja. Para ahli kependududkan beraliran social malah mengatakan bahwa perubahan penduduk merupakan hasil dari kondisi penduduk yang bersangkutan. Berarti selain studi – studi kualitas dapat diadakan, penduduk juga dapat dipelajari denganpengamatan yang lebih mendalam menggunakan kualitas guna mengetahui factor – factor yang melatar belakangi kondisi tersebut.

Sumber daya manusia merupakan salah satu factor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptkan SDM yang berkualitas dan berketerampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi bangsa Indonesia menuntut persaingan dalam dunia usaha. Untuk mengatasi persaingan Indonesia harus memiliki SDM yang berkualitas untuk mengelolah SDA (sumber daya alam) yang melimah. Hali ini perlu dilakukan agar idonesia mamapu mengelolah SDA tanpa campur tangan pihak asing.

Salah satu masalah yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini adalah SDA melimpah, namun SDM kurang. Berdasarkan pada kenyataan yang terjadi. Indonesia memiliki SDA yang melimpah, tetapi SDM yang kurang memadai. Jika kualitas SDM Indonesia rendah , maka jangan salahkan jika kualitas SDA pun rendah. Seandainya SDM Indonesia tinggi, tentu mutu dan mengelolah SDA pun tinggi. SDA Indonesia yang melimpah belum terkelolah dengan baik. Karena SDM yang diharapkan dapat mengelolahnya SDA dengan baik, malah berkualitas rendah. Jangankan mengelolah lingkungan, dengan kualitas SDM justru akan membawa kerusakan lingkungan. Buktinya masyarakat Indonesia justru gemar melakukan penebangan liar, penggundulan hutan, pembukaan lahan tanpa tebang pilih, dan lain sebagainya.

2.6 Faktor rendahnya pendidikan penduduk Indonesia

A. pendapatan perkapita rendah sehingga orang tua atau penduduk tidak mampu bersekolah atau pun berhenti sebelum tamat.

B. ketidak seimbangan jumlah murid dengan jumlah sarana pendidika,. Seperti : jumlah kelasnya, guru dan buku pelajaran, ini berakibat tidak semua anak usia sekolah tertampung belajar disekolah.

C. masih rendahnya keasdaraan penduduk akan pentingnya pendidikan sehingga banyak orang tua yang tidak menyekolahkan anaknya disekolah.

upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia

A. menambah jumlah sekolah dari tingkat SD sampai dengan tim\ngkat perguruan tinggi.

B. melaksanakan program wajib belajar 9 tahun dengan tepat guna.

C.menambah jumlah pengajar (tenaga pendidik) disemua jenjang pendidikan.

D.memberikan beasiswa kepada pelajar dari keluarga yang tidak mapu tetapi berprestasi

E.meningkat pengetahuan para pendidik (guru atau dosen) dengan penatara dan pelatiahan.

F. menyempurnakan kurikulum sekolah dalam rangja meningkatkan mutu pendidikan.

        

2.7 Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

2.8 Unsur MSDM

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

2.9 Tujuan MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan lain MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

A. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

B. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

C. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

D. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

sumber daya alam Merupakan potensi yang terdapat dalam diri manusia itu sendiri yang mewujudakan peranan manusia sebagai makhluk social yang adaptif dan tranformatif yang mamapu mengolah diri sendiri serta seluruh potensi yang terkandung dialam yang menuju terciptanya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.Dalam pnngertian praktis SDM dapat pula diartikan sebagaian integral dari system yang membentuk sesuatu organisasi. Oleh karena itu dalam kajian ilmu psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi. Dalam menegolah SDM agar terciptanya suata yang berguna maka ada kiranya manejement sumber daya manusia karena dengan manajement yang baik sumber daya yang akan di manfaatkan akan lebih bermaanfaat dalam pengelolahannya.

Maka Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang mempunyai ke efisienan dan ke efektifan dalam melaksanakan tugas atau suatu pekerjaan agar lebih maksimal serta memiliki tujuan bersama perusahaan.Sumber daya manusia yang berkualitas memberikan pengaruh yang sangat baik apabila di manfaatkan dengan sebaik-baiknya. Manfaat yang baik akan berguna bagi diri kita’ masyarakat dan Negara. Apabila kita mencari pekerjaan atau membuat lapangan pekerjaan sendiri, kita bisa melihat dari kelebihan dan kemampuan yang kita miliki dari sumber daya kita. Hal ini dapat mengurangi jumlah penganguran di Negara kita, jadi sangatlah penting sumber daya manusia bagi kehidupan kita.

Agar kita bisa memperoleh sumber daya manusia yang berkwalitas, seharusnya dengan cara mendapatkan ilmu pengetahuan dan melakukan banyak percobaan supaya mendapatkan banyak pengalaman.

           

Daftar pustaka

id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajeme.com

www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

duniabaca.com/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global.html

Suryani S.E, lilies.2011.modul sosiologi ekonomi.pamulang